领导者的第一个角色是做一个公正的裁判，裁定和协调员工在工作中的各种矛盾和纠纷。尽管所有人都希望办公室里气氛和谐，但由于每个人的立场不同，所以员工之间产生冲突在所难免。当冲突发生时，就会在公司内部形成一种敌对氛围，导致员工士气下降、生产效率降低，对工作不满增加。
   当下属之间发生矛盾时，上司到底要不要进行干涉，协调当事双方，解决矛盾冲突呢？答案是肯定的。“在一个团队中，如果缺乏和谐的氛围必然就会影响到团队的凝聚力，进而导致整体绩效的下降，因此领导者有责任维护组织内部工作关系的融洽顺畅。对于下属之间的矛盾，上司如果不去调节，那么员工间的冲突就会引发更深层次的矛盾，并使不利的影响在团队内扩散、蔓延。”甚至导致更加严重的后果。
   作为企业领导者，当好裁判，积极调和组织内部各种人际冲突，消除员工间矛盾给企业组织带来的消极影响，是必须具备的一项重要能力。
某公司是行业实力很强的一个企业。一方面，为降低成本，根据公司的总体要求和统一计划，许多原来进口的零部件已经开始实行国产化；另一方面，营销人员为获得订单，向用户承诺主要零部件和原材料采用进口技术和检查条件，导致营销部与技术部、品质部，采购部等部门出现矛盾并且冲突日益激化。
   每个部门都认为自己部门是在维护公司的利益而互不相让，对企业的日常经营管理工作造成了不良影响。
   为化解矛盾冲突，公司管理层进行了协调，解决冲突。公司管理层从业务流程的角度出发，根据各部门的职责，重新理顺了业务流程，指示相关部门编制出产品的标准配置，与各部门进行协调沟通，最终达成一致。
   从上述案例可以看出，当部门间冲突激化时，领导者作为裁判员可以指定第三方进行协调，以妥善地解决冲突。
   领导者在扮演裁判的角色时的主要使命不仅仅是裁定和协调员工在工作中的各种矛盾和纠纷，更为重要的是减少组织冲突。领导者处理冲突可以采取的策略概括归纳为五种：
1、回避
在冲突发生后，领导者可能选择一种消极的处理办法，对冲突采取回避的态度，如无视冲突的存在，希望双方自己通过减少群体间的相互接触次数来消除分歧。
2、建立联络小组
如果组织内的成员交往不很频繁，而组织目标又要求他们协同解决问题时，成员间就可能产生冲突。在这种情况下，一般采取建立联络小组的方法来处理成员之间的相互关系。
3、树立超级目标
树立超级目标可以使冲突双方成员感到有紧迫感和吸引力，并且任何一方单独凭借自己的能力无法达到目标，因此，超级目标可以在相互竞争的群体通力协作下达到。
4、采取强制办法
在有些情况下，领导者可以采取强制办法，利用组织赋予的权力有效地处理并最终从根本上强行解决组织内部成员之间的冲突。
5、解决问题
有些时候如果由于组织内的群体、个体能进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突是最合适的，这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，采取座谈的方式辨明是非，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。