如果下属工作不努力，千万别急着抱怨:

• 这些人的奉献精神、敬业精神都到哪里去啦?
• 这些没出息的东西，为什么就这么不肯吃点苦、吃点亏，不原意付出一点点，不能把眼光放得长远一点?真是“烂稀泥糊不上墙壁”。
• 那就让他们自我淘汰好了。

深层的原因也许是自己还没有找到让他努力工作的方法。继续按照“我是一切的根源”的理念思考问题，下属有问题，虽然是下属自己的事，但你也不能因为下属有问题，就不去改进自己的不是。我们应有的积极思维是:下属为什么不努力工作?我如何改变才能让他努力工作?
所以，我们不妨先自我反思，看看是否是因为:

• 我们还不太了解他到底需要什么，或者还不了解他所喜欢的激励方式。人的需求不同，激励他的方式也会不同。
• 人的行动力的两大根源最终都归结为:追求快乐与逃离痛苦。因此，下属不努工作，是因为他还不知道为何努力工作，你还没有让他更直接地感到努工作会有什么“快乐”，不努カ工作又有什么“痛苦”。也许目前你给他造成的印象恰好是:努力工作没有什么“快乐”，或者至少是快乐还不够多;不努カ工作也不怎么“痛苦”，或者至少是痛苦还不够大。
• “路”有问题。因为我们为他提供的这条“路”可能使他感觉到干与不千ー个样，多少ー个样，干好干坏一个样。

破门之道：
(1)提示他一句时下的流行语是有必要的:“今天工作不努カ，明天努力找工作。
(2)坚信人人都可以被激励。没有激励不了的人，只是你暂时不了解对方真正的需求是什么。
(3)要想钓到鱼，先问清楚鱼儿喜欢吃什么。一般情況下，人们不会为你的目标而工作，他们内心深处一定是为自己的需求而工作。按照马斯洛的需求层次理论，要想让下属努力工作，应先弄清楚他的需求是什么，然后再仔细研究如何满足下属的这些需求。
(4)修订我们的游戏规则，让游戏规则能更加系统地激励下属。大部分情下，规则比“人治”更有效。再套用邓小平的那句名言:“好的制度，可以让坏人做不了坏事;不好的制度，可以让好人变坏。”稍稍修改一下即是，“好的游戏规则，可以让原本不努力的人变得努力工作;不好的游戏规则，可以让原本努力的人变得不愿意努力工作。”至于修订出什么样的游戏规则，让你的伙伴们一起来一次头脑风暴，就可以得到大堆方法。
心理学在研究人的行为时，深刻地剖析了需求、动机与行为的关系。般说来，需求引发动机，动机带来行为。
特別介绍
需求层次理论作为现代心理学的重要内容，在研究人的行为方面的贡献具有划时代的意义。该理论主要有如下核心观点。
核心观点一：人的需求是有层次的(见图4-2)
第一层次，生理需求。如追求对生存、衣食住行等的满足。
第二层次，安全需求。如对安全性、稳定性、保障、无后顾之忧等的追求。
第三层次，社交需求。如对他人的认同、接纳、友谊、人际关系、团队归属等的追求。
第四层次，尊重需求。如对地位、名分、权力、责任、尊重等的追求。
第五层次，自我实现需求。如对信仰、信念、兴趣爱好、自我价值、挑战、潜能发挥等的追求。
许多情況下，人们确实不知道自己到底需要什么。此时，我们需要做的就是帮他梳理需求，明确需求，乃至向他推销需求。
核心观点二:人的需求是由低级到高级逐步发展的。生理需求为最基本需求，自我实现的需求为最高层次的需求。当低层次的基本需求被满足后，人们自然而然开始追求更高层次需求的满足。
换言之，更低层次的需求间题解决不了，更高层次的需求他暂时也不大需要。一般情況下，当一个人还处于衣食住行等生理需求层次时，跟他谈敬业、奉献，可能就不起作用;当一个人已处于“自我实现”需求层次时，给他加一点点奖金就可能已经激励不了他了。
核心观点三:每个时期都只有一种需求占主导地位，而其他需求则处于相对从属地位。人们处于什么样的层次，他最期望的就是这个层次的需求被满足。
核心观点四:五个层次的需求常常同时存在，只是需求的强度呈现如图4-3所示的抛物线状分布。 由图4-3可以看出，人们处于某一层次时，该层次的相应需求度最大，离它最近的需求强度次之，离它最远的需求最弱。
核心观点五:特殊情况下，需求秩序也会发生改变。例如，信念强度有可能会改变需求顺序，信奉“树活一张皮，人活一ロ气”的人，为了“面子”会做出一些不可理喻的事;认为家庭第一重要的人，为了家庭可放弃一切;为信仰而工作的人，常常牺牲生命也在所不借。
只要我们了解对方的需求，余下的工作就非常简单:让他感觉到努力工作的好处，就是自己相应的需求得到满足，相信他定可以被激励。
如果你己经是一位主管，可以试着用表41所示的分析表非常真实地为自己评分，看到自己在激励下属方面的潜力如何。如果你是一个普通的团体成员，也可以试着为自己的上司评分。当然，作为上司，为了更好地了解自己，看看自己的下属给自己怎样打分，将有助于提高自己的激励水平 很好5分・好4分・一般3分・差2分很差1分
(1)你是否和下属讨论他们受训及升迁的机会?
(2)你是否会抽空和下属一道用餐、喝茶?
(3)你下班后是否会和员工一起聚会、休闲?
(4)对表现出色的员工，你是否会给予衷心的赞美?
(5)你是否了解下属所需要激励的方式?
(6)你是否会向上司提起下属出色的表现?
(7)你是否鼓励下属自己设定挑战性目标，并协助达成?
(8)你是否与下属聊及其事业发展的抱负?
(9)你是否在周、月报告上，提及下属不错的表现?
(10)你是否向下属的家人提及他(她)出色的表现以及表达你的感激？
(11)你是否会仔细聆听下属那些提出与你相反建议或意见的话?
(12)你是否会自掏腰包，找机会给下属打打气?
(13)你是否会使下属每天见到你，均表示好感?
(14)你是否会设想一些点子，使下属对工作不至于感到枯燥乏味?
(15)你是否将下属的一些困扰、问题列为需要优先关注的事?
你的总得分:

自我测评参考
(1)接近75分的人。你是一位非常出色的激励高手。任何下属都乐意与你一起工作，他们会觉得在你的领导下工作是件很荣幸的事，跟你起工作，他们总会有无穷的动力。一旦离开你，他们会很怀念你，很留恋你们在一起工作的时光。
(2)60分左右的人。你是一位非常不错的上司。下属还是很愿意与你一起工作，你能给他们以好感，你能轻松地吸引同伴与你一起努力工作。你和前者最大的差异就是，前者身上似乎多了一种吸引他人的无穷魅力。
(3)45分左右的人。你可能是一个只会自己做事，但不善于鼓励他人同你一道努力的主管。对于下属而言，其实你在他们心目中可能是可有可无的。因为他们有时会幻想如果换一个新的主管来，说不定会更好一些。
(4)30分左右的人。你是一个使下属常有怨言的主管。下属工作的积极性己大打折扣，他们只是为了工作而工作，他们内心很希望能换一个主管，或者是出于无奈，希望换一份工作。
(5)接近15分的人。你在主管的位置上能待到今天已是一个奇迹。下属们已经不是很想见到你了，你的上司早已注意到你的团队糟糕的工作表现，并通过你的下属早已了解他们对你的不满，估计你不会在现在的位置上待得太久，因为你的上司和下属同样都想换掉你。